摘要：积极心理学主张从积极的情绪体验、积极的人格特质和人与群体的关系中探讨人自身的价值；和谐高校的构建则主张把充分调动员工的工作积极性、人的潜能的有效开发、人的素质全面提高作为学校管理建设的总目标。两者都强调以人为本，都重视作为管理主客体——人的情感、价值和潜能的开发。本文从积极心理学视角探析高校和谐管理策略，从辅导员管理角度出发对于和谐高校的建设提出相应建议。

关键字：积极心理学；和谐管理；高校辅导员

一、 积极心理学及其主要内容

积极心理学(positive psychology)是西方心理学近十多年里致力研究的最新方向之一。它是利用心理学目前已经比较完善的实验方法和有效的测量手段，来研究人的力量和美德等积极方面的理论，属于心理学最新分支的理论。其核心思想在于强调人本身所固有的积极因素，强调人的价值与人文关怀，主张研究人的美德和潜力，以帮助所有的人获得幸福为目标。积极心理学提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象(包括心理问题)作出新的解读，从而帮助人们过更快乐、更健康、更幸福的生活。因此积极心理学充分体现了以人为本的思想，关注人的全面发展，更具有理论价值和现实意义，是对当代心理学研究价值的一种重新回归。

在积极心理学的研究框架里，主要集中在三个相关的主题：一是主观层次上的积极情感，包括幸福、愉悦、满足、感激、成就。人们主观幸福感是研究的重点，强调了满足平静的对待过去、幸福快乐地感受现在和乐观有信心地面对将来；二是个人层次上的积极特质，主要是个人的优势和美德。积极品质是人们发展和成长的关键要素，其中智慧与知识、坚韧和勇气、仁慈和爱、正义、节制和修养是人类普遍的积极品质。三是积极的组织系统。它非常重视积极团体、社会机构、家庭和学校等宏观环境对于个人成长意义。认为积极的家庭、学校和社会等宏观环境有利于促进人的积极品质的发展和体现，进而促进个人积极情感和主观体验的产生，并促使个人向有责任感、有感恩心、宽容和自我成就感高的公民。

二、 和谐管理理论的基本思想

和谐是指事物协调地生存和发展下去的状态，和谐的基本涵义是承认事物客观存在的多样性和发生冲突的多样性，并主张通过人的思想协调和主观努力达到多样性的统一，强调对立双方的相互依存以及经冲突而相互融合。将传统的和谐思想的运行机制运用到企业组织的运营管理之中，就形成了一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想——“和谐”理论。

伴随着经济的全球化趋势，市场竞争日趋激烈，企业组织的管理受到复杂和多变环境的影响，加上人类认识的有限性、人的能力有限性、人的行为不可确知性和不稳定性，管理活动中需要经常面对一些不确定的东西，需要人自主来应对。并且，随着金融经济的日趋白热化，问题也会越来越突出。1987年，西安交通大学的席酉民副校长根据其对有关组织系统和谐运行机制的思考，提出了一套“和谐理论”。自和谐管理理论自提出以来，历经十余年的发展，已经逐步形成现代管理理论体系。在和谐管理理论中，战略的制定取决于环境、组织和领导特征，而和谐主题是战略执行中所需要解决的核心任务和管理难题。 和谐管理是指组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕要解决的问题，对能科学安排的内容尽可能科学设计，对无法实现科学安排的主要营造一种和的氛围，充分调动人的积极性、创造性和组织的能动性，创造一个大家能够发挥作用的平台，并使之与科学设计部分相融合，从而使组织能够自主地适应环境的变化。和谐管理就是要在科学设计的基础上，充分调动人的能动性、人的创造性、组织的能动性应对这种不确定性.

学校的和谐管理，是指学校在“以人为本、促进人的全面发展”的理念下，充分利用和创造条件，对能合理安排尽可能合理安排，对无法合理设计的则营造一种和谐的氛围，构建科学的并能够顺畅运行的管理机制，调动个体的积极性，促使每个教师和工作人员最大可能效能，并在工作中不断提高自身能力。

三、积极心理学与和谐管理理论的契合

分析积极心理学与和谐管理的核心思想，不难发现：虽然二者分别属于不同的研究范畴（心理学、管理学），但却有许多共同之处。积极心理学主张从三个方面研究人自身的积极特质对于实现幸福目标的影响，和谐管理思想即强调通过系统优化和科学设计，以实现人的价值最大化为途径、追求公正和注重协作从而谋取组织的发展。

两者都强调以人为本，都重视人的情感、价值和潜能的开发，关注组织、社会等宏观环境对个人发展的影响。因此，我们从积极心理学视角探析高校辅导员的和谐管理是一种新型的、比较可行的尝试。

四、高校辅导员的特征和管理问题

（一）高校辅导员的工作特征

辅导员是高校学生工作的主要承担者，除了对学生进行思想政治教育，做好学生的思想政治工作，还必须将大量的精力花在帮助学生直面学业、生活以及心理上出现的种种问题，并给予指导和帮助，陪伴大学生的整个大学生活。因此辅导员的角色既有教育的功能，也有管理和服务的功能，可以说是集教育、管理与服务于一身。其有效的工作是大学生们成长最有力的保障。在这里，我们将其工作特征主要概括为以下几点：

1．高校辅导员具有明显的政治性、教育性和服务性。高校辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员是大学生思想政治教育的指挥者和协调者，是一线的工作人员，他们既要协调学院和学生之间多角度开展日常思想政治教育和管理工作，同时围绕大学生学习、生活中的实际问题开展符合思想政治教育目标表的日常管理工作，具体实施和部署与大学生思想政治教育有关的各项个层面的工作，还要指导学生党支部和班级干部地建设和培养，引导他们开展并参与各种活动。

2.高校辅导员在学校教育活动扮演多样化的角色。他们既是大学生人生的导师，又是大学生健康成长的知心朋友；既是学校各种教育和管理工作的执行者，又是日常教育和管理工作的的管理者，同时也是被管理者，接受各级领导、同行和学生的监督管理。这种多元化的角色特点，决定了对辅导员的管理单靠行政权力是难以奏效的。

3.高校辅导员的工作成效难以衡量。高校辅导员平时日常工作，虽然事物性的工作比较多，可以去用一些数据去量化，但是往往辅导员工作的成效是不能用数据来衡量的。辅导员的工作成效具有一定的弹性和滞后性，主要体现在学生的社会价值，难以做出客观的数据评价。

（二）高校辅导员管理中存在的问题

随着社会的不断发展，以及一批批大学生呈现出来的新的思想特点和心理特点，现代社会需要各行各业都随着时代的发展而不断发展进步。作为时代发展前沿的生力军，高校大学生管理工作也应该在更广的领域和更深的层次上不断创新，但不可否认的是，目前很多高校对辅导员队伍的管理中都存在或多或少的问题。比如，不科学的考评体系，不完善的考核和激励制度，教育过程过度行政化等。而在实际工作中，由于没有统一的发展模式及学校缺少相应的师资培训和人才培养规划，使得辅导员队伍得不到与教师队伍同等的重视，特别是在职称评定和晋升方面缺乏竞争力，长期繁重的工作任务，致使大批辅导员处于原地踏步的工作状态，优秀的人才没有被发掘出来，使得整个队伍失去了活力。

1.制度性管理偏重，缺乏情感投资。在现实的中高校往往是通过制定规章制度和考核条例来对辅导员进行管理考核，而很少对辅导员进行情感投资，忽视辅导员的工作满意度的提升，虽然制度能起到一定的制约作用，但这种作用是被动的，给人心理造成一定的抵触，降低了工作效率，不利于长期的发展。

2.处罚性制度多于激励性制度。在人成长中需要不断的鼓励和肯定，辅导员工作也是如此。适当适时的表扬能引起人的愉悦的情感，更加积极的投入工作。辅导员工作强度大，事务性工作繁琐，工作时间24小时待命，学生有事，第一时间到现场处理，工作压力大。但是在现实中由于历史传统习惯了从负面去从制度去界定辅导员的工作。在具体管理规章制度制定中，多了一些强制性的，和惩罚性的，高校辅导员管理的相关规章制度中多数可见“违者怎样”、“达不到扣分”等规定。

五、 高校辅导员和谐管理实施方案

根据高校辅导员的工作特点和心理特征，针对现有管理中存在的问题，在前文大量理论与论述的基础之上，我们可以从积极心理学视角来探析如何构建一个高校辅导员的和谐管理模式。

（一）创建和谐的尊重他人的工作氛围

和谐的工作氛围是辅导员工作的首要条件。学校管理者应该努力为辅导员工作营造一个尊重他人、鼓励他人、信任他人的宽松、和谐环境。并且尊重辅导员的人格和个性，在人格上尊重、信任，在情感上关怀、肯定、赏识。管理要以管“人”为核心，管人要以管“心”为根本。作为学校管理者，要牢牢抓住“人”这个因素，致力于使辅导员在处于满意、幸福、快乐的工作状态，并维持积极的情感，这样辅导员的积极性和潜能才能充分发挥，才能以饱满的热情投入到工作中。进而在这样轻松愉快的环境中工作、学习、生活，从而进一步增强辅导员的自我管理意识，进入良性循环，达到“管”是为了“不管”的最高管理境界。

（二）丰富辅导员参与管理的内容和形式，建立健全民主管理与监督制度。应畅通自上而下的信息反馈机制，鼓励辅导员就学校的发展进行讨论，充分肯定那些提出合理化建议的辅导员。

（三）关注辅导员的工作满意度

高满意度往往促使员工愿意为之而奉献自我，员工同时对组织有较高的忠诚度。对于学校来说，只有不断提升辅导员的满意度和忠诚度，要使学校成为辅导员享受工作快乐，体现人身价值的地方，只有这样，辅导员才能以校为家，以苦为乐，干得开心，活得舒心，最大限度地发挥积极性和创造性。也只有拥有一支高效的辅导员队伍，才能为高校培育出对社会有用之才打下扎实的基础。

（四）创造机会让辅导员拥有自我成就感

成功的经验可以提高自我成就感，强化自我的肯定，同样多次的失败或者批评会降低人们对自己能力的评价。因此，学校管理者应转变观念，把促使辅导员成长的成功和成长作为学校管理的首要任务，而不是把工作任务的完成视作管理行为的终极目标。管理者要不断激发辅导员对成功的追求，为辅导员的成功创造机会，为提供辅导员的自我成就感提供帮助。同时，根据辅导员的实际情况，尤其是根据辅导员的已有水平和突出优势，提出适当的要求，并把这种要求控制在辅导员的“最近发展区”内，进行分方向的激励，不断激发其追求成功的欲望。

总之，为了提高辅导员的工作效率，高校应在原有的管理成效上，进一步对辅导员管理工作中的薄弱环节及时研究和调整，借鉴多行业有效的管理方法，结合高校的环境和辅导员工作的特点，更新管理理念，完善管理方法，促进辅导员队伍的成长。

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国际经贸学院辅导员 朱娟芳